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在年终奖披发前，已下野的就业者可否得到年终奖？记者发现，根据具体案情不同，法院衔接下野原因、下野本领等身分轮廓考量，作出的判决成果也不同。
“目下下野不影响我2024年度年终奖披发吧？”2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念司帐的叶女士因体魄原因向公司请求下野并究诘东谈主事部门这一问题，收到对方的恢复：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”
“我最终是2024年12月24日端庄下野的。”叶女士说，按照成例，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“遵厌兆祥干了快要一年活儿，只因在发年终奖前下野，年终奖就不给了吗？”叶女士认为屈身又困惑，决定和公司进一步交涉。
在年终奖披发前，已下野的就业者可否得到年终奖？记者采访发现，和叶女士有相似困惑的就业者并不鲜见。
按实质责任本领确定披发比例
国浩讼师（深圳）事务所合资东谈主陈伟讼师对《工东谈主日报》记者暗示，用东谈主单元披发年终奖，不得违背就业法律、法则。要是就业合同约略公司法则轨制里有确定的年终奖数额，那么唯有相似付出了就业，下野职工应该得到相应的年终奖。要是公司法则轨制和就业合同未对年终奖进行明确章程，按照同工同酬的原则，也应按照下野职工今年度实质责任本领的比例披发年终奖。
此前，新疆乌鲁木皆市头屯河区东谈主民法院审理了一皆涉年终奖争议案。因公司无故缩小工资，2020年11月，成先生下野，随后请求仲裁，要求原公司支付废除就业关联经济补偿金，支付往常奖金6万元。公司不屈仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚握满一个责任年度，未经侦察，不妥当披发奖金的挨次。
法院审理后认为，要是就业者年终奖对应的侦察年度责任发火一年，单元应当按照就业者实质责任本领占全年责任本领的比例确定披发年终奖的比例。本案中，该公司并莫得公示绩效解决施行确定的内容，应当给成先生支付2020年度奖金，且金额应按照成先生实质责任本领为准。最终，成先生拿回了下野往常年终奖5.5万元。
章程“提前下野莫得年终奖”有用吗
要是下野职工处所的公司通过职工手册或其他法则轨制章程“职工在年终奖披发前下野的，不行享有年终奖”，那么是否意味着下野职工无法领取年终奖？针对这一问题，最妙手民法院此前发布的一个辅导案例作出了阐释：应当衔接就业者下野原因、下野本领、责任进展和对单元的孝顺进程等多方面身分轮廓考量。
辅导案例中，房女士在某保障公司担任计谋部高档司理，2017年10月，该公司解除计谋部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更就业合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《废除就业合同见告书》。房女士发火，经就业仲裁后告状要求归附就业关联，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》章程若职工在奖金披发前下野则不行享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。
上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不妥当公司《职工手册》章程的奖金披发情形。房女士拿起上诉。
二审法院审理后认为，该公司援助组织架构，两边未能就就业合同变更竣事一致，导致就业合同被废除。房女士责任至往常12月29日，百家乐ag跟og有什么区别尔后两天为双休日，已在该公司责任满一年。同期，公司未能举证房女士2017年责任功绩、进展别离章程，不错认定房女士为公司付出了一整年的就业且平方施行了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。
对此，最妙手民法院暗示，用东谈主单元的法则轨制章程年终奖披发前下野的就业者不行享有年终奖，但就业合同的废除非因就业者单方差错或主动辞职所导致，且就业者如故完成年度责任任务，用东谈主单元不行讲明就业者的责任功绩及进展不妥往常终奖披发挨次，年终奖披发前下野的就业者见解用东谈主单元支付年终奖的，东谈主民法院应予维持。
奖金披发应撤职平允合理原则
日前，宁夏银川市西夏区东谈主民法院裸露了一皆案件。2022年12月15日，某公司与杨某废除就业关联，随后两边商定一次性结清因废除就业合同关联产生的各项补偿、抵偿过火他接洽一切用度整个90600元。
2023年5月5日，杨某请求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬解决轨制》写明“披发前已下野者无年终奖领取经验”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的见告》，标明绩效奖励披发规模为甩手奖金披发日公司所属单元在岗职工，挨次为东谈主均9000元。
法院审理后认为，杨某不妥当公司章程中披发年终绩效奖的要求，且两边为协商一致废除就业关联，其披发年终奖时不在任并非公司违警废除导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予维持。
都是半途下野拿起年终奖诉求，为何法院判决各不同？
成都大学法学院西席、四川省诉讼法学考虑会理事张居盛给与《工东谈主日报》记者采访时暗示，房女士与杨某的案例的中枢区别有两个，一是就业合同废除边幅不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决成果。
陈伟也暗示，对于“提前下野不享有年终奖”的章程是否有用，不行一概而论，需要衔接年终奖性质、年终奖披发依据、就业者下野原因等身分进行轮廓考量。
“我国现行法律法则并未强制章程年终奖应怎么披发，这需要用东谈主单元根据接洽状态、职工功绩进展等，自主确定奖金披发与否、披发要求及披发挨次，制定愈加明确的年终奖披发王法，这么才能均衡劳资利益，构建谐和就业关联。”张居盛认为，制定年终奖的披发王法应撤职平允合理原则，根据职工的侦察成果、功绩进展、责任年限等狡计年终奖金额，不行以是否仍在岗行为惟一的决定性挨次。同期，制定历程也应妥当企业里面法则轨制制定枢纽，并向职工公开。
张居盛还建议AG真人百家乐线路，就业者半途下野订立各式合同时，应该崇拜商定合同内容，明确我方的各式权柄义务。“若就业者因提前下野年终奖权益受到侵害，当先应隆重相聚和保留左证，包括本来的就业合同、责任本领、责任孝顺、侦察成果、年终奖披发情况等。其次，不错通过与单元协商，有理有据地提倡合理诉求，或向就业监察部门投诉、请求就业仲裁等边幅维权。”张居盛说。（工东谈主日报）